| HR177 |
Direction d’un hôtel
|
(moins) |
OBJECTIFS DE LA FORMATION
|
|
Maîtriser les connaissances pour exercer les fonctions d’un directeur d'hôtel. |
|
(moins) |
PROGRAMME DE LA FORMATION
|
| Le directeur d'hôtel et le recrutement / fidélisation du personnel en hôtellerie |
|
S’occuper du personnel car la rotation est une épidémie |
|
Être capable de dire (la vision):
|
|
-Qui nous sommes ensemble (identité de l’entreprise)? |
|
-Qui je suis (identité des personnes)? |
|
-Où nous allons? |
|
Être capable de dire qui le fera, qu’est-ce qui sera fait et le comment il sera fait (planification) |
|
Être capable de donner du support à la personne afin de lui permettre de réussir et de grandir
|
|
Un employé peut être fier
|
|
-Du produit proposé par l’entreprise, des personnes avec qui il travaille, des valeurs qui y sont véhiculées |
|
-Des clients que l’on dessert, des conditions de travail, du rôle social que joue l’entreprise |
|
-De la technologie utilisée, des possibilités de développement offertes |
|
Dénicher les meilleurs en hôtellerie
|
|
-Le poste à pourvoir et la personnalité, pas de clone, annonce, cible, souplesse, créativité |
|
-Qui se ressemble, regarder autour de vous, la force du nombre et ceux qui n’ont pas trouvé leur voie |
|
Embaucher la bonne personne à la bonne place
|
|
-Présenter la vision et les valeurs de l’entreprise, connaître la vision et les valeurs de la personne |
|
-Connaître les besoins et les ambitions de la personne et voir si l’entreprise peut y répondre |
|
-Vérifier sa capacité à travailler en équipe, impression, ambition, espoirs |
|
-Les plus de la personnalité, la typologie, l’entretien, briser les règles, l’analyse, conduite |
|
-Attention aux candidats mystère |
|
Evaluer le personnel en hôtellerie
|
|
-Lors des rencontres régulières (soit hebdomadaires, mensuelles ou trimestrielles), reconnaître les employés qui ont réalisé leurs objectifs et qui ont fait des bons coups et supporter, par l’entraide, ceux qui éprouvent de la difficulté |
|
-L’évaluation développe l’engagement envers l’entreprise, le sentiment d’utilité, le sentiment d’appartenance, la confiance en soi, la compétence et l’efficience, la réalisation de soi et l’estime de soi |
|
Garder les meilleurs en hôtellerie
|
|
-Partir du bon pied : gérer le développement du potentiel de vos employés |
|
-La formation au quotidien : le briefing |
|
-L’amour mène le monde et aussi l’entreprise, le pouvoir |
|
-La connaissance des uns et des autres, les fossés, penser vente, former vente |
|
-Cohésion et émulation dans l’équipe : vive le chef ! |
| Le directeur d'hôtel et les instances représentatives du personnel en hôtellerie |
|
Le comité d’entreprise
|
|
-Composition |
|
-Statut des membres |
|
-Fonctionnement (personnalité civile, responsabilité, règlement intérieur, local, matériel, commissions, réunions, ordre du jour, procès-verbal, experts) |
|
-Ressources (subvention de fonctionnement, subvention des activités sociales et culturelles) |
|
-Attributions économiques (Informations, Base de Données Economiques et Sociales, consultation, rapport annuel, emploi, effectif, conditions de travail, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, les informations ponctuelles, droit d’alerte, conclusion d’accords) |
|
-Attributions d’ordre social (définition, bénéficiaires, gestion) |
|
-Autres niveaux de représentation (Comité d’établissement, C. central, C. de groupe) |
|
-Ordre du Jour et Procès-Verbal (analyse des exemples d’OJ et PV) |
|
-Quizz (questions essentielles) |
|
Les délégués du personnel
|
|
-Mise en place (Etablissement, Unité Economique et Sociale, site, nombre de DP) |
|
-Missions (réclamations, alerte, inspection du travail, missions en l’absence de CE, attributions économiques, droit d’alerte) |
|
-Exercice de leurs fonctions (local, réunions, participants, heures de délégation, circulation, affichage) |
|
-Quizz |
|
Le CSE
|
|
-La hiérarchie des normes, le code du travail, les conventions collectives |
|
-Les salariés protégés, les accords d’entreprise avec et sans délégué syndical |
|
-Les rôles du C.S.E., le fonctionnement du C.S.E. |
|
-La responsabilité pénale et civile dans l'entreprise |
|
-Les droits et devoirs essentiels inhérents au C.S.E. |
|
-Les heures de délégation, répartition, utilisation |
|
-Les formations des différents membres C.S.E. |
|
-Les représentants de proximité (élections, missions), le conseil d’entreprise |
|
-Rôles et missions des acteurs externes (Inspection du travail, services de santé au travail, CARSAT, ...) |
|
-Quizz |
|
L’organisation syndicale
|
|
-Liberté syndicale (liberté, interdiction des mesures discriminatoires) |
|
-Représentativité des syndicats (critères, audience) |
|
-Moyens d’action (sections syndicale, informations, moyens, tracts, local, matériel, réunions) |
|
-Représentant de section syndicale, Délégués syndicaux, désignation, nombre, contentieux, exercice des fonctions, crédit d’heures, protection, durée) |
|
Relations sociales
|
|
-Élections professionnelles (déclenchement, organisation, date, délais, protocole préélectoral, collèges électoraux, listes, candidatures, propagande, temps et lieu du scrutin, contrôle des élections, procès-verbal de carence, attribution des sièges, contentieux) |
|
-Délit d’entrave (définition) |
|
-Protection des représentants du Personnel (bénéficiaires, procédure de licenciement, demande d’autorisation) |
|
-La grève (définition, limites au droit de grève, conséquences, responsabilités, lock-out, règlement des conflits, médiation) |
|
-L’Accord d’Entreprise (la négociation collective, cadre de la négociation, avec délégué syndical, sans délégué, objet et forme, dépôt, durée, négociations obligatoires, négociation sur les salaires, l’emploi, l’égalité professionnelle) |
|
-L’Accord d’Entreprise (prévoyance, épargne salariale, déroulement, négociation sur la pénibilité, dénonciation, effet des accords signés, adhésion, branche, assujettissement volontaire, accords atypiques) |
|
-L’Accord d’Entreprise (conditions d’application des accords, contrôle et contentieux, exemples d’accords / durée du travail, intéressement, égalité professionnelle, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) |
| Le directeur d'hôtel et l’organisation sur le poste de travail |
|
Gestion du séjour client |
|
La réception : plaque tournante de l’hôtel restaurant |
|
Incontournables de prise et de fin de poste |
|
Contrôle et planification du travail des employés d’étages |
|
La transmission des informations à la réception et aux autres services de l'hôtel |
| Le directeur d'hôtel et l’accueil / gestion des plaintes |
|
Langage et communication positive |
|
Identification des situations critiques |
|
« Quand le sourire ne suffit plus ! » Comment sortir des impasses relationnelles, apaiser et désamorcer les situations tendues |
|
La résolution d’un conflit |
|
Les attitudes facilitatrices ou bloquantes |
| Le directeur d'hôtel et la gestion financière en hôtellerie |
|
Présentation des documents financiers
|
|
-Importance des différents documents : les documents financiers obligatoires, les reportings |
|
-Les principaux postes du bilan : l’actif et le passif |
|
-Les différents postes du compte de résultat : les charges et les produits |
|
Analyse de la structure financière et de l’activité
|
|
-L’équilibre fondamental du bilan : le fonds de roulement, le besoin en fonds de roulement et la trésorerie |
|
-L’analyse du compte de résultat : les soldes intermédiaires de gestion et le cash-flow |
|
-Les principaux ratios |
|
La gestion budgétaire en hôtellerie
|
|
-Les notions de base : les charges fixes et les charges variables, les coûts complets, le calcul d’un coût de revient |
|
-La démarche budgétaire et les différents budgets : ventes, production, achats, personnel, investissements |
|
-Les centres de profit, les centres de coût |
|
-Les coûts par domaine d’activité |
| Le directeur d'hôtel et la gestion administrative en hôtellerie |
|
Données de base et définitions : test de connaissances |
|
Le vocabulaire, les acteurs et les documents du tourisme |
|
Classement administratif : Nature des documents et chronologie |
|
La tarification |
|
La réservation
|
|
-Moyens - Planification et occupation des chambres |
|
-Allotement - Option - Confirmation - Annulation - Liste d’attente |
|
La correspondance hôtelière
|
|
-Réponses commerciales et moyens de communication |
|
Devis ou facture pro forma |
|
Arrhes et acompte |
|
Facturation des prestations
|
|
-TVA hôtel - restaurant - pension - ½ pension - autres |
|
-Les composantes du Chiffre d’affaires |
|
-Le commissionnement |
|
Contrôle des encaissements et des débiteurs
|
|
-Les différents moyens de règlements |
|
-Procédure d’ouverture de compte débiteur |
|
-Gestion des débiteurs – Relances |
|
-Suivi des impayés |
|
Gestion des groupes et des séminaires |
|
Faire face aux imprévus et gérer les priorités |
|
(moins) |
PERSONNES CONCERNEES
|
|
Toute personne souhaitant diriger un hôtel.
|
(plus) |
PRE REQUIS DE LA FORMATION
|
|
(moins) |
LE FORMATEUR
|
|
Expert du domaine hôtelier.
|
|
(moins) |
METHODES PEDAGOGIQUES DE LA FORMATION
|
|
Pédagogie interactive alternant les apports théoriques et exercices pratiques à partir de cas concrets.
|
|
Des travaux individuels seront demandés pour une adaptation des contenus de la formation aux réalités des participants.
|
|
Remise d’un support aide-mémoire sur les missions du directeur d'hôtel au participant.
|
|
(moins) |
DUREE ET TARIF DE LA FORMATION
|
|
Durée de la formation : 5 jours.
|
|
Formation intra entreprise. Lieu de formation : dans la ville de votre choix.
|
|
Formation inter entreprises à Paris, Lyon, Lille, Lisieux.
Tarif de la formation par personne : 2490 € H.T.
|
|
------
|
QUESTIONNAIRE D'ANALYSE DU BESOIN
|
|
L'apprenant renseigne un questionnaire d’analyse du besoin afin que le formateur prenne connaissance d’une part de son activité,
de son niveau de compétence, de ses préférences d’apprentissage et des objectifs opérationnels spécifiques. Il s’agit aussi de confirmer que l’apprenant dispose des prérequis pour suivre la formation. Ce dernier exprime enfin, en confidentialité, l’existence d’un handicap à prendre en compte par le Référent Handicap au niveau des moyens d'apprentissage ainsi que de l'assistance technique et d'accompagnement nécessaire.
|
|
------
|
ACCESSIBILITE DES FORMATIONS AUX PERSONNES HANDICAPEES
|
|
Nos formations sont accessibles aux personnes handicapées.
Afin de mettre en œuvre toutes les mesures d'accompagnement nécessaires à la formation de la personne en situation de handicap permanent ou temporaire, l'apprenant
contacte en amont de la formation le conseiller ProFormalys afin d'être mis en relation avec le Référent Handicap.
|
|
------
|
MODALITES D'EVALUATION DE LA FORMATION
|
|
Tests de contrôle des connaissances à l’aide de QCM. L’évaluation permet de mesurer le niveau d'atteinte des objectifs opérationnels par l'apprenant.
La formation est sanctionnée par une attestation individuelle de fin de formation avec une évaluation des acquis mentionnant le niveau d'acquisition de l'apprenant.
|
|
------
|
MESURE DE LA SATISFACTION DE L’APPRENANT
|
|
A l’issue de la formation, l’apprenant indique son niveau de satisfaction en termes d’organisation, de conditions d’accueil, de qualités pédagogiques du formateur ainsi que des méthodes, moyens et supports d'apprentissage utilisés. Cette mesure de la satisfaction fait l'objet d'un enregistrement par le groupe ProFormalys en vue de l'analyse et du traitement des appréciations formulées. Cette analyse concerne d’une part la formation proprement dite et d’autre part plus globalement l’activité du centre de formation.
|
|
------
|
COMPTE RENDU DU FORMATEUR
|
|
A l’issue de la formation, le formateur rédige un compte rendu indiquant le contexte de la formation, les objectifs spécifiques des participants en lien avec leur activité professionnelle, les méthodes pédagogiques employées, le retour des participants et les compléments éventuels apportés au programme en fonction des demandes de ces derniers.
|
Du 02 Décembre 2024 au 06 Décembre 2024