| RH085 |
Les dispositions légales en matière de GPEC
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OBJECTIFS DE LA FORMATION
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Connaître le contexte législatif relatif à la Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences (GPEC) de façon à mettre en place
les modalités de négociation à respecter dans le cadre d’un accord
GPEC au sein de son entreprise.
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Connaître les principes
de base de cet accord et les possibilités d’aide au financement.
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PROGRAMME DE LA FORMATION
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| LES TEXTES DE REFERENCE |
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Les articles L. 320-2 et L. 320-3 inscrits au titre II du livre III du code du travail, intitulé : « Gestion de l'emploi et des compétences. Prévention des conséquences des mutations économiques ».
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L’article L322-7 précise les modalités de prise en charge par l’Etat des frais relatifs à la conception du plan GPEC
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La Circulaire DGEFP - DRT n° 2005/47 du 30 décembre 2005 relative à l’anticipation et à l’accompagnement des restructurations
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| LA DISTINCTION ENTRE GPEC ET “ACCORD DE METHODE” |
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Instaurés à titre expérimental par la loi « Fillon » de janvier 2003, les accords de méthode ont été pérennisés par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 et intégrés au Code du travail sous l’article L320-3.
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Depuis janvier 2005, les accords de méthode ont rejoint le droit commun des accords d’entreprise
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| ACCORD GPEC |
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Négociation avec le comité d’entreprise
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-Information sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires |
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-GPEC en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés |
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Périodicité et délai réglementaires
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| LES ENTREPRISES CONCERNEES |
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Entreprises concernées
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| CONTENU DE L’ACCORD |
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Adaptation des effectifs
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-L’évolution du marché |
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-Pyramide des âges |
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Adaptation des métiers et des qualifications
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Adaptation des compétences
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-Connaissances |
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-Savoir – faire |
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Gestion des carrières
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-Evolution des carrières |
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-Moyens à mettre en oeuvre |
| STRUCTURATION DE L’ACCORD |
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La définition des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur l’emploi et les compétences
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Les principes et engagements de la Direction en matière de ressources humaines
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Les outils dont l’entreprise souhaite se doter pour renforcer sa connaissance et sa visibilité sur l’évolution des métiers
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-L’observatoire des métiers |
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-La mise en place de référentiels métiers |
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-Les modalités de leur mise en œuvre et de leur actualisation |
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Moyens et dispositifs de développement des compétences
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-Formation |
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-Accompagnement de VAE |
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-Bilan de compétences |
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-Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés |
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Mobilité professionnelle
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-L’essaimage, l’outplacement pour les évolutions externes |
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-La mise en place de dispositifs RH spécifique pour la mobilité interne |
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-Mesures d’accompagnement |
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L’accompagnement des transformations collectives de l’entreprise
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Les acteurs et leur rôle
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Les dispositions diverses
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-Mise en oeuvre et suivi de l’accord |
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-Durée de l’accord |
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-Révision, dénonciation |
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-Dépôt |
| LES MODALITES DE NEGOCIATION A RESPECTER |
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Règles de validité définies par les articles L. 132-2-2 et L 132-19-1 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi du 4 mai 2004.
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Consultation du comité d'entreprise
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L’article L 132-27
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-Un accord GPEC doit être couplée avec celui concernant l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à leur formation professionnelle |
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L’article L320-3 (accord de méthode)
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-Un accord GPEC peut comporter des dispositions relatives à la procédure applicable en cas de licenciement collectif |
| RISQUES EN CAS DE NON-RESPECT DE LA REGLEMENTATION |
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Une négociation sur la GPEC ou le respect d’un accord de GPEC déjà conclu préalable à la mise en oeuvre d’un PSE
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-Les décisions 2006 du Tribunal de Grande Instance de Nanterre |
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Impact sur la cause réelle et sérieuse d’un licenciement économique motivé par la nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
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| AIDE AU FINANCEMENT |
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L'aide au conseil à la GPEC (décret n°2003-681 du 24 juillet 2003 et circulaire DGEFP n°2004/10 du 29 mars 2004)
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PERSONNES CONCERNEES
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Directeurs ou responsables ressources humaines, responsables formation.
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PRE REQUIS
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Aucun.
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LE FORMATEUR
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Expert en gestion des compétences.
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METHODES PEDAGOGIQUES
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Exposés théoriques.
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Etude d’un cas réel et
travaux en sous-groupes.
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Restitution, analyse des
résultats des travaux et
échanges entre les participants.
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DUREE ET TARIF
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Durée : 2 jours.
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Intra entreprise. Lieu de formation : dans la ville de votre choix.
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Inter entreprises à Paris, Lyon, Lille, Lisieux.
Tarif par personne : 1 150 Euros H.T.
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QUESTIONNAIRE D'ANALYSE DU BESOIN
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L'apprenant renseigne un questionnaire d’analyse du besoin afin que le formateur prenne connaissance d’une part de son activité,
de son niveau de compétence, de ses préférences d’apprentissage et des objectifs opérationnels spécifiques. Il s’agit aussi de confirmer que l’apprenant dispose des prérequis pour suivre la formation. Ce dernier exprime enfin, en confidentialité, l’existence d’un handicap à prendre en compte par le Référent Handicap au niveau des moyens d'apprentissage ainsi que de l'assistance technique et d'accompagnement nécessaire.
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ACCESSIBILITE DES FORMATIONS AUX PERSONNES HANDICAPEES
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Nos formations sont accessibles aux personnes handicapées.
Afin de mettre en œuvre toutes les mesures d'accompagnement nécessaires à la formation de la personne en situation de handicap permanent ou temporaire, l'apprenant
contacte en amont de la formation le conseiller ProFormalys afin d'être mis en relation avec le Référent Handicap.
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MODALITES D'EVALUATION DE LA FORMATION
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Tests de contrôle des connaissances à l’aide de QCM. L’évaluation permet de mesurer le niveau d'atteinte des objectifs opérationnels par l'apprenant.
La formation est sanctionnée par une attestation individuelle de fin de formation avec une évaluation des acquis mentionnant le niveau d'acquisition de l'apprenant.
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MESURE DE LA SATISFACTION DE L’APPRENANT
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A l’issue de la formation, l’apprenant indique son niveau de satisfaction en termes d’organisation, de conditions d’accueil, de qualités pédagogiques du formateur ainsi que des méthodes, moyens et supports d'apprentissage utilisés. Cette mesure de la satisfaction fait l'objet d'un enregistrement par le groupe ProFormalys en vue de l'analyse et du traitement des appréciations formulées. Cette analyse concerne d’une part la formation proprement dite et d’autre part plus globalement l’activité du centre de formation.
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COMPTE RENDU DU FORMATEUR
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A l’issue de la formation, le formateur rédige un compte rendu indiquant le contexte de la formation, les objectifs spécifiques des participants en lien avec leur activité professionnelle, les méthodes pédagogiques employées, le retour des participants et les compléments éventuels apportés au programme en fonction des demandes de ces derniers.
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Du 17 Décembre 2024 au 18 Décembre 2024